#劳资纠纷
2025-11-27 21:05:19
律师解答16条
公司要求业绩倒数员工“自动离职”的合规边界与应对方案 一 法律判断与底线 • 仅以“业绩倒数/末位”为由要求员工写离职或“自动离职”，在我国现行法律下不成立合法解除或处分依据。末位并不等于“不能胜任工作”，且即便确属不能胜任，用人单位也必须先提供培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可依法解除，并需提前30日书面通知或额外支付1个月工资作为代通知金。否则属于违法解除。同时，所谓“末位淘汰”制度本身被明确为违法，不能据此直接让人离职。若公司强行让你走人，你有权要求其出具书面解除通知并走法定程序。 二 建议的应对步骤 • 要求对方出具书面材料：请公司或HR以书面形式载明解除依据（具体法条、事实与证据）。没有书面依据，坚决不要签“个人原因离职/辞职申请”，也不要主动递交辞职信，以免丧失补偿权利。 • 照常出勤并保全证据：正常打卡、保留考勤、绩效方案、考核表、聊天记录、邮件、任务分配与完成证据、工资条等；如被取消门禁、踢出群聊、被停职/待岗等，及时拍照录像并留存通知记录。 • 审慎沟通、优先协商解除：如公司确有管理需要，可谈协商解除。注意：协商解除的法律性质是“用人单位提出”，通常需向你支付经济补偿（一般按在岗年限每满1年支付1个月工资，满6个月不满1年的按1年计，不满6个月的按半个月计；违法解除则需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金）。务必签书面协议，明确金额、支付时间与方式、保密与竞业等条款。 • 不合法情形下的救济：若公司未依法解除（无合法依据、未培训或调岗、未提前30日或支付代通知金、以末位淘汰逼离等），你可选择： ◦ 向当地劳动监察投诉举报； ◦ 向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除的赔偿金或要求继续履行劳动合同；必要时再提起诉讼。 三 常见逼离套路与对策 • 以“末位淘汰/绩效不合格”直接要求离职：对策是要求书面依据与法定程序，指出“末位≠不能胜任”，且缺少培训或调岗环节属程序违法。 • 调岗降薪、边缘化、架空：对策是书面提出异议，要求说明合理性与必要性并保留证据；如已严重影响劳动条件，可据此主张权利或走仲裁。 • 口头通知“不用来上班”、取消门禁/工位：对策是正常出勤取证，并书面要求公司恢复劳动条件或说明处理依据；必要时申请劳动监察/仲裁。
解答于 2025-11-29 11:34:21
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