辞退或终止劳动合同，以下 8 种情形必须支付 2N！

　　公司解除或终止劳动合同不符合法律规定，需要支付2N赔偿。

　　一、试用期无依据辞退

　　企业以“不符合录用条件”为由合法辞退，需要满足两个前提。

　　在员工入职之前，已以书面形式向员工告知录用考核标准；充足证据证实员工未达成既定标准。

　　试用期结束后，员工自动转正，企业不能再以试用期不符合录用条件为由辞退员工。

　　二、无证据认定员工严重违纪辞退

　　严重违纪是企业常用的辞退理由，但不能随意认定。

　　企业不能凭主观判断认定员工违纪。公司的规章制度需要按法定程序制定，明确列出严重违纪的具体情形：

　　劳动合同中单方面约定“员工必须服从公司所有安排，否则可以辞退”的条款，排除了劳动者的合法权利，在法律上无效。

　　没有事实依据就认定员工违纪并辞退的，属于违法解除。

　　三、无依据以严重失职、营私舞弊为由辞退

　　部分企业出现经营损失后，会以员工严重失职、造成重大损失为由辞退员工，这类辞退大多不符合法律规定。

　　企业以此为由合法辞退，需要同时证明四点。

　　第一，员工存在故意舞弊或者严重过失的行为。

　　第二，公司确实产生了可计算的经济损失。

　　第三，员工的行为和公司损失有直接的因果关系。

　　第四，损失不是团队失误、管理层决策失误等其他原因导致的。

　　四、滥用双重劳动关系规定辞退员工

　　员工在工作之外的兼职行为，大多属于劳务合作，不属于建立双重劳动关系。企业以双重劳动关系为由合法辞退员工，只有两种情形。

　　第一，劳动合同或公司制度明确禁止员工与其他单位建立劳动关系。第二，员工的兼职严重影响本职工作。

　　五、以虚假学历、履历为由随意辞退

　　如果员工只是轻微优化工作经历，没有隐瞒关键入职条件，也不影响岗位录用，公司直接辞退，需要支付2N赔偿。

　　六、以不胜任工作为由违规辞退

　　以员工不胜任岗位工作这一原因解雇，需按照固定流程开展。需要切实存在客观、能被衡量的考核标准，以此证实员工确实不胜任工作。

　　另外，还需要进行员工调岗、岗位培训工作。员工最终仍无法胜任工作，公司才可解除合同，并且需支付相应补偿。

　　跳过调岗及培训环节，仅因一次业绩未达标就辞退员工，或者考核标准不合理，员工已提出异议却仍被判定为不胜任工作，这些情形均属于违法解除劳动关系。

　　七、客观情况变化未协商直接解除合同

　　许多公司以效益不佳，业务缩减为原因，要求员工主动提出离职，否则直接解雇。

　　法律规定的客观情形出现重大改变，如政策调整、行业重大变动及公司业务撤销等客观状况均属此类。

　　仅仅通过口头方式表明存在经营方面的困难，不符合合法条件。

　　即使确实出现岗位撤销等情况，企业也需要先和员工协商调岗、调整薪资等方案。

　　协商无法达成一致，才可以合法解除合同，并支付N补偿。跳过协商直接辞退的，属于违法解除。

　　八、客观情况变化未协商直接解除合同

　　法律规定的客观情况发生重大变化，指政策调整、行业重大变动、公司业务撤销等客观情形。仅口头说明经营困难，不属于合法情形。

　　即使确实出现岗位撤销等情况，企业也需要先和员工协商调岗、调整薪资等。

　　协商未达成一致，一方可合法解除合同，需支付N。未经协商直接辞退，属于违法解除劳动关系。