员工因工受伤不能胜任工作怎么处理

员工因工受伤不能胜任原工作时，用人单位应遵循以下处理方式：

确认工伤及劳动能力情况首先需确认员工的工伤认定结果及劳动能力鉴定等级。若员工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，根据《工伤保险条例》第三十七条规定，在职工无过错的情形下，只有劳动合同、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同、聘用合同的，才可解除或终止劳动关系，并应由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

不得随意解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，用人单位不能以员工不能胜任工作为由单方解除劳动合同，除非符合法定的特殊情形（如劳动合同到期、员工主动提出解除等）。

合理调岗或提供支持若员工因工受伤后无法胜任原工作，用人单位应根据员工的身体状况和劳动能力，为其安排合适的岗位。调岗应遵循合理性原则，新岗位的工作强度、技能要求等应与员工的实际能力相适应，且不得降低员工的工资待遇。若员工经调岗后仍无法胜任工作，用人单位可与员工协商，提供必要的培训或支持措施，帮助其提升工作能力。

协商解除劳动合同若员工因工伤导致劳动能力严重受限，无法继续从事任何工作，用人单位可与员工协商解除劳动合同。协商解除需双方自愿达成一致，并依法支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

法律风险提示若用人单位在员工因工受伤后，未经法定程序擅自解除劳动合同，将构成违法解除，需承担支付赔偿金的责任（赔偿金为经济补偿金的二倍）。因此，用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，避免因操作不当引发劳动争议。

总之，员工因工受伤不能胜任工作时，用人单位应优先保障员工的合法权益，通过合理调岗、协商解除等方式妥善处理，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。