结合本人代理的一起真实劳动争议案件，提醒用人单位，单位被仲裁的情况下，如果单位对劳动者有反诉求，必须提起反仲裁，不能仅抗辩。📌案件概况当事人苏某2022年入职武汉硚口某灯饰经营部，双方签订固定期限劳动合同，岗位为设计师。后续公司审批同意上调基本工资，却并未按照新标准足额发放薪资，长期拖欠劳动报酬。2025年当事人因欠薪问题提出离职，先申请劳动仲裁，但裁决结果未能充分保障自身权益。双方均不服仲裁结

很多人以为未签劳动合同双倍工资差额时效从离职起算，这是误区。从本人最近代理的一起劳动争议案件中，丁某2023年10月20日入职，2025年5月9日申请仲裁。本人代理用人单位一方，提出仲裁时效抗辩，2023年11月20日至2024年4月的双倍工资，至申请时已超一年时效，不应支持。法院认可后仅对2024年5月至10月6日（劳动关系终止）未超时效的部分予以支持。可知最近的司法实践中法院态度为1.性质定性

在职场生涯中，被迫离职可能是一场突如其来的风暴，它不仅打乱了你的职业规划，还可能让你的权益受损。面对这样的情况，劳动仲裁成为了许多职场人士维权的选择。然而，仲裁之路并非坦途，需要注意的事项颇多。今天，就让我们一起走进劳动仲裁的世界，探寻那些不可忽视的关键点。###一、保留证据，筑牢维权的基石在被迫离职的过程中，保留一切与工作相关的证据至关重要。这些证据包括但不限于劳动合同、工资单、加班记录、解雇通

观点一。用人单位没有经济处罚权，也不应通过规章制度来设立经济罚款权。其一，根据《立法法》和《行政处罚法》的相关规定，经法律规定或有权机关委托授权的相关主体依照法定程序才有行使罚款的职权，罚款权应由行政机关或国家执法机关行使。而一般情况下，用人单位无权对劳动者进行经济罚款。其二、1982年颁布的《企业职工奖惩条例》可以说是用人单位设定经济处罚权最直接的法律渊源，但该条例于2008年1月15日被废止。

一、竞业限制适用对象有明确的限定仅限用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他保密义务的人员。超出此三类的普通劳动者，即便双方签订竞业限制条款，应属于无效，劳动者不应受竞业限制条款约束。例如：“刀拍黄瓜的冷菜厨师”，仅是公司一名普通的冷菜厨师，从事常规冷菜制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密。餐饮公司以签订竞业禁止协议起诉劳动者支付违约金及损失，法院认为冷菜厨师仅普通劳动者，并不是属于法律规定的适

该项诉请在劳动仲裁申请书中一般表述为：“请求裁决被申请人（用人单位）向申请人（劳动者）支付自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日期间未签订书面劳动合同的工资差额xx元”。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。该诉请起算点是明确的，即劳动者入职满1个月开始计算。那么结束的时间该如何计算呢？要视情况而