一、“年终奖到底算不算工资？”年终奖算不算工资，得看具体情况。如果合同里写了、公司制度明确说了，或者每年都固定发，那有可能算工资，公司不能随便扣。如果是跟效益、绩效挂钩的额外奖励，公司有更多决定权，但也不能太随意。二、“公司说不发就不发？关键看这几点！”公司能不能不发年终奖，关键看这几个证据：合同里有没有写？公司制度有没有规定？之前有没有每年都发？招聘时有没有承诺过？这些能证明你该拿年终奖的东西，

对于用人单位而言，合规的调岗不仅能实现管理目的，更能有效预防法律风险。关键在于证明调岗的“合理性”与程序的“正当性”。第一，制度基础：民主程序的规章制度。企业应建立完善、合法的规章制度。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，如岗位管理办法、绩效考核制度等，其制定、修改必须经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示告知。一个经过民主程序且已公示的、明确规定特定情况

2022年3月，吴某达到法定退休年龄办理了退休，并于4月开始享受领取养老金待遇，同年9月初，临江某学校与吉林省某人力资源公司签订劳务外包合同，将保洁、门卫人员的劳务外包给该人力资源公司，随后，该公司和吴某签订临时用工劳动合同，由人力资源公司按照双方约定每月通过银行转账的方式向吴某发放工资。2023年4月，吴某在工作期间死亡。经市医院出具的居民死亡医学（推断）书确认，其死亡原因为猝死，且吴某生前患有

2022年9月26日，杨某与某品牌管理公司签署《合作协议》，约定杨某一次性投资50000元入股该公司实体店项目，经营范围包括酒吧、咖啡店、微餐饮等。2022年10月1日，实体店正式对外经营，杨某在店内从事调酒以及员工招聘、考勤等运营管理工作，某公司每月向杨某支付9000元，银行转账附言为“工资”。2023年8月，杨某向公司提出退股，双方对清盘事宜协商一致，杨某最后工作至2023年8月28日。随后，

刘先生原为某工业公司的员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年刘先生享有带薪年休假4天、公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。刘先生认为上述4天休假应为育

2019年5月，任师傅入职昆山市某机电公司，担任机床操作工。双方签订的《劳动合同书》中明确规定：连续旷工达3日（含）或者1个月内累计旷工达3日（含）或年度累计旷工达5日（含），视为自动离职，劳动合同自动解除。后因生产经营需要，该公司对部分业务进行调整，将任师傅所在的生产线整体搬迁至同省镇江市工厂，配套生产人员需要同步迁移。公司就此向相关员工征求意见，任师傅表示不愿前往镇江市工作。2023年12月1